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Empresas devem adotar boas práticas como a retirada de
filtros dos currículos como idade e capacitar recrutadores para que não haja
preconceito etário
Até 2030, o Brasil vai concentrar a quinta maior população
idosa do mundo, de acordo com o IBGE. A pesquisa, realizada em 2022, mostra uma
diminuição da população jovem e um aumento no número de idosos. Apesar de ser
uma realidade, quem passa dos 50 ou 60 anos já sente dificuldades na hora de
procurar emprego.
Segundo Daniele Esmanhotto Duarte, advogada do Departamento
Trabalhista da Andersen Ballão Advocacia, o mercado de trabalho ainda mostra
preconceito e discriminação em relação aos trabalhadores com 50 anos ou mais,
indo contra a legislação brasileira, que
garante a igualdade de tratamento de todas as pessoas, sem discriminação com
base na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional,
nacionalidade, origem étnica ou social, deficiência ou idade, especialmente no
que se refere às relações trabalhistas.
“De acordo com a lei, o empregador que dificulta ou impede o
ingresso ou a manutenção no trabalho de pessoa com idade avançada ofende o
Princípio da Dignidade da Pessoa Humana, ficando seu ato sujeito ao crivo do
Judiciário o qual, reconhecendo caráter discriminatório da conduta questionada,
poderá declarar a nulidade do ato e/ou impor sanções de natureza econômica,
podendo ser condenado ao pagamento de indenização por danos morais”, explica a
advogada.
Esmanhoto ressalta que expressões como “Ele é velho demais
para o cargo”, “Ele está em fim de carreira” ou “Não aprende a lidar com
tecnologia” são preconceituosas, reforçam estereótipos e podem causar danos
morais ao trabalhador. “E isso independe se o ofensor é o superior ou o colega
de trabalho. Assim, é importante que a empresa possua uma cultura da promoção
da igualdade, norteada pelo respeito e pela não discriminação”, afirma.
A advogada explica que a questão vai além da necessidade
social e de questão de política pública, uma vez que a diversidade geracional é
uma oportunidade estratégica, uma vez que as empresas que se prepararem para as
mudanças demográficas da força de trabalho estarão em vantagem.
“Atualmente no ambiente organizacional estão presentes três
gerações, cada qual com comportamentos e características distintas, o que pode
se tornar um grande trunfo para as empresas ou se tornar um enorme problema
caso estas não estejam preparadas para manter e absorver profissionais mais
maduros”.
A advogada diz que em
muitas empresas a manutenção e a contratação de profissionais com 50
anos ou mais passaram a ser vistas como estratégicas para os negócios, em razão
das competências que estão mais associadas a esta faixa etária.
“Entre essas competências estão o comprometimento com a
empresa, uma vez que trazem uma cultura
corporativa e diminuem a rotatividade; a inteligência emocional, pois já
conhecem seus pontos fortes e fracos; a experiência, pelas habilidades de
comunicação estão mais apuradas e ainda mais poder de persuasão, porque
transmitem mais confiança e desenvolvem uma comunicação mais assertiva com os
clientes e colegas”, exemplifica Esmanhotto.
A orientação para as empresas evitarem problemas é a
inclusão de algumas boas práticas como exemplo a revisão do processo de
recrutamento e seleção, retirando do currículo filtros como idade e capacitando
os recrutadores para que não tenham preconceito etário além da implementação de políticas antiestatismo com
palestras, manuais e treinamentos.
“A implementação de políticas específicas e intencionais de
combate à discriminação etária, proporciona às empresas mão de obra produtiva,
engajada e capaz de contribuir para a inovação nos negócios”, finaliza.
